一、劳动合同到期没有续签但还在上班的法律现状

1 劳动合同期满后继续用工的普遍现象

实践中，劳动合同到期没有续签,但还在上班的情形屡见不鲜。用人单位往往因人事疏忽、流程滞后或故意拖延，未及时与劳动者续订书面合同；劳动者则因岗位稳定、待遇尚可或担心失去工作，选择继续提供劳动。这种“事实劳动关系”一旦形成，双方便陷入“没有合同却有劳动”的灰色地带。

2 法律关系的双重属性

从民法典与劳动法的双重视角观察，劳动合同到期没有续签,但还在上班的状态兼具“合同终止”与“事实续延”的双重特征。一方面，原合同期限届满，书面合同终止；另一方面，劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬，符合事实劳动关系构成要件。

2.1 事实劳动关系的认定标准

司法实践通常从以下维度综合判断：用人单位是否持续安排工作、是否按月支付工资、劳动者是否接受管理、是否纳入考勤与考核体系等。只要满足“人身从属性＋经济从属性”的核心特征，即便劳动合同到期没有续签,但还在上班，仍被认定为劳动关系存续。

2.2 书面合同缺失的风险提示

缺乏书面合同将导致权利义务边界模糊，尤其在工资结构、工作岗位、工作地点、休息休假等关键条款上易生争议。劳动者在发生工伤、解除、调岗时，往往因举证困难而陷入被动。

二、继续用工期间的工资支付规则

1 支付义务的法律来源

依据劳动合同法第十条、第三十条，用人单位自用工之日起即负有工资支付义务。劳动合同到期没有续签,但还在上班的情形下，用人单位不得以“合同到期”为由拒付工资，亦不得以“未签新合同”为由降低原标准。

2 工资标准的确定路径

若双方对工资数额无新约定，则视为“原条件继续履行”。原合同约定的基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴等均应维持；若用人单位单方降薪，劳动者有权要求补差。

2.1 加班工资的计算基线

继续用工期间的加班工资，应以劳动者正常工作时间工资为基数。若原合同仅约定“不低于当地最低工资标准”，则需结合近十二个月实发平均工资予以核算。

2.2 年终奖与绩效的衔接

年终奖是否发放，需审查用人单位规章制度及往年惯例。劳动合同到期没有续签,但还在上班的劳动者，只要在考核周期内提供了劳动，即享有相应比例奖金的期待权。

三、二倍工资差额的适用与例外

1 二倍工资的法律依据

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。劳动合同到期没有续签,但还在上班即属于“原合同期满后继续用工但未续签”的典型场景。

2 起算节点与截止时点

司法主流观点认为，期满后继续用工的，二倍工资自期满次日开始计算；双方补签书面合同的，截止点为补签前一日；满一年仍未补签的，视为已订立无固定期限劳动合同，二倍工资最长计付十一个月。

2.1 用人单位免责事由

若用人单位举证证明已书面通知续签、劳动者拒绝或拖延，且不存在欺诈胁迫，则二倍工资可免责。书面通知须载明合同主要条款并送达劳动者，口头通知或微信聊天截图的证明力较弱。

2.2 劳动者过错的认定

劳动者书面提出“暂不续签”或“待遇未谈妥”并继续提供劳动的，法院可能基于诚信原则减轻用人单位责任。但用人单位仍负有积极磋商、限期催告的义务。

四、经济补偿金与赔偿金的测算

1 经济补偿金的触发条件

若用人单位因劳动合同到期没有续签,但还在上班后决定终止劳动关系，应依据劳动合同法第四十六条、第四十七条支付经济补偿金。计算基数为劳动者解除或终止前十二个月平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。

2 赔偿金与补偿金竞合

若用人单位违法解除，劳动者可选择赔偿金（二倍经济补偿金）。但劳动者以“未签书面合同”为由提出被迫解除，需证明用人单位存在主观恶意及客观损害，否则可能仅获经济补偿金。

2.1 分段计算示例

五、社保与公积金的连续性责任

1 社保补缴义务

继续用工期间，用人单位须依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险。若因合同到期未续签而停缴，劳动者可要求补缴并承担滞纳金。

2 住房公积金的强制属性

住房公积金管理条例明确规定，单位录用职工的，应自录用之日起30日内办理缴存登记。劳动合同到期没有续签,但还在上班的，不影响缴存义务，逾期不缴将面临1万元以上5万元以下罚款。

六、工伤与职业病的特殊保护

1 工伤认定中的合同缺失

劳动者在劳动合同到期没有续签,但还在上班期间受到事故伤害，用人单位不得以合同到期为由拒绝申请工伤认定。社会保险行政部门将依据考勤记录、工资发放凭证、同事证言等材料确认劳动关系。

2 职业病诊断的衔接

若劳动者在原合同期内已出现职业禁忌或疑似职业病，期满后继续用工并被确诊的，诊断费用、医疗期工资、伤残待遇均由用人单位承担。

七、合规建议：劳动者篇

1 证据固定三步法

第一，保存工资条、银行流水、社保缴费记录；第二，保留工牌、门禁卡、工作群聊天记录、电子邮件；第三，对考勤表、加班通知、调岗通知拍照或复印，确保证据链完整。

2 维权路径选择

劳动者可先与用人单位协商补签书面合同；协商不成的，可在继续用工之日起一年内申请劳动仲裁，主张二倍工资差额。若已解除劳动关系，应在一年内提出仲裁请求，防止时效届满。

八、合规建议：用人单位篇

1 续签流程节点清单

合同到期前30日启动评估—向劳动者发出续签意向书—协商条款—签订书面合同—存档备案。任何节点出现劳动者拒绝，应书面记录并送达。

2 电子合同的适用边界

用人单位可采用符合电子签名法规定的电子劳动合同，但须确保电子签名制作数据用于电子签名时属于签名人专有、控制且改动可被发现，避免“截图合同”带来的效力争议。

九、典型司法观点汇总

十、结语：回归契约与诚信

劳动关系的核心在于合意与信任。劳动合同到期没有续签,但还在上班并非洪水猛兽，却足以引发连锁风险。劳动者应提高证据意识，用人单位应强化流程管理，双方共同以书面形式固定权利义务，才能降低纠纷、促进和谐。如遇复杂情形，建议及时咨询苏州劳动合同律师，获取个性化法律方案。

• 上一篇：公司单方面解除劳动关系怎么赔偿？2025维权指引
• 下一篇：劳动合同续签几次可以签订无固定期限：无固定期限合同规则全解读