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劳动仲裁律师：公司降薪员工该如何应对
来源：苏州律师法律咨询服务网 作者： 劳动仲裁律师
一、问题提出：当“降薪通知”突然而至
2025年3月，A省B市某科技公司因订单下滑，在未与员工协商的情况下发布内部邮件：自次月起全体月薪下调20％。员工小李收到邮件后陷入两难：接受降薪生活压力大，拒绝又怕被“穿小鞋”。他在搜索引擎输入“公司降薪员工该如何应对”，并点击了劳动仲裁律师的在线服务窗口。十分钟后，律师给出初步方案：先书面异议，再固定证据，随后进入仲裁。这一场景，正是当前降薪纠纷高发的缩影。
二、法律框架：降薪=变更劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。据此，公司降薪员工该如何应对的核心在于判断降薪是否经双方协商并采用书面形式。未经员工同意，用人单位单方面下调工资，属于违法变更，劳动者有权拒绝。
三、员工应对流程：六步法固定权利
结合2025年裁审口径，劳动仲裁律师建议按以下步骤操作：
1. 书面提出异议
收到降薪通知后3日内以电子邮件、EMS邮寄或企业通讯软件发送《工资异议函》，明确指出公司未经协商单方降薪违反劳动合同法第三十五条，要求恢复原工资待遇。保留送达回执或已读截图。
2. 继续正常出勤
降薪期间坚持打卡、完成本职工作，防止被以旷工或消极怠工为由反制；同时保存考勤记录、工作成果邮件，证明已正常提供劳动。
3. 收集证据
证据范围包括：1.劳动合同、工资条、银行流水（降薪前后对比）；2.公司降薪通知、邮件、会议纪要、录音；3.绩效考核制度及评分依据；4.与主管、HR沟通记录；5.同事证言。证据材料应形成时间链，证明降薪事实及未经协商。
4. 协商与调解
可向用人单位工会、街道劳动争议调解中心、行业性调解组织申请调解；调解成功的，应签订书面协议并明确工资差额补发期限。
5. 申请劳动仲裁
协商或调解不成的，自降薪行为发生之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求裁令公司支付工资差额及经济补偿。
6. 提起诉讼
对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉；对一裁终局案件，用人单位不得起诉，但劳动者仍可起诉。
四、劳动仲裁程序：时间轴与要点
仲裁是降薪争议的前置程序，劳动仲裁律师结合实务整理如下节点：
1. 立案受理
仲裁委员会收到仲裁申请书后5日内作出受理或不予受理决定；材料不齐的，一次性告知补正。
2. 举证期限
一般在开庭前完成，双方应在指定期限内提交证据；逾期提交且对方不同意质证的，可能面临证据失权。
3. 开庭审理
仲裁庭由一名或三名仲裁员组成，先进行调解，调解不成的进入庭审；当事人围绕降薪是否协商一致、是否书面变更、工资差额计算等焦点发表意见。
4. 裁决作出
自立案之日起45日内结案，特殊情况经批准可延长15日；裁决书送达后即发生法律效力。
5. 申请执行
用人单位逾期不履行裁决的，劳动者可向法院申请强制执行；执行法院可查封、扣押、冻结单位账户及财产。
五、经济补偿：N还是N+1
若员工因单位违法降薪提出解除劳动合同，可依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项主张经济补偿，补偿标准为在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（N）。
月工资按劳动者解除前12个月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。若单位存在未及时足额支付工资且经责令限期支付仍逾期，劳动者还可依据《劳动合同法》第八十五条主张加付50%—100%的赔偿金，但需先经劳动行政部门处理。
六、典型案例：A省B市“20%集体降薪案”
【案情简介】
被告公司为降低运营成本，于2025年1月向200名员工发送《关于调整薪酬结构的通知》，决定自2月起全体月薪下调20％，未召开职工大会，亦未与员工个别协商。原告等15名员工书面异议无果后，申请仲裁要求补发工资差额并支付经济补偿。
【公司抗辩】
1.受疫情影响订单减少，经营困难；2.降薪范围覆盖全员，不存在歧视；3.已提前30日通知，履行了法定程序。
【仲裁裁决】
仲裁委员会认为，公司虽经营下滑，但未经协商一致即单方降薪，违反劳动合同法第三十五条；员工书面异议后仍不改正，构成未及时足额支付劳动报酬。裁决公司补发工资差额合计28万元，并支付经济补偿15万元。
该案表明，即便确因经营困难，用人单位也必须履行协商程序，否则降薪将被认定为违法。
七、常见抗辩：企业的三条“挡箭牌”
1. 经营困难：需提供第三方审计报告、纳税申报表、银行流水等证明客观困难，且应与员工充分协商，而非单方通知。
2. 绩效考核：若降薪与绩效挂钩，需证明考核制度经民主程序制定并已向员工公示，考核结果客观真实。
3. 岗位调整：岗位变动导致薪酬变化，应证明调岗合理性，如员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作，且调岗后薪酬应与原岗位基本相当。
八、证据清单：员工必备“工具箱”
1. 劳动关系证据：劳动合同、入职登记表、工作证、社保缴费记录。
2. 工资标准证据：工资条、银行流水、个税APP收入截图、公司出具的收入证明。
3. 降薪事实证据：公司通知、邮件、微信、QQ群公告、录音录像。
4. 异议证据：EMS邮寄底单、电子邮件、企业微信已读截图。
5. 继续劳动证据：考勤记录、工作成果、客户沟通邮件。
九、合规建议：把“降薪”关进程序笼子
对企业而言，合法降薪必须同时满足“客观理由+协商一致+书面形式+报备工会”四要件：
1. 客观理由
经营困难、转产、重大技术革新、市场变化等，应保存审计报告、董事会决议、行业数据。
2. 协商一致
召开职工大会或职工代表大会，就降薪幅度、期限、补发条件进行充分讨论，形成会议纪要。
3. 书面形式
与每位员工签署《变更劳动合同协议书》，明确降薪起止时间、恢复条件、差额补发方式。
4. 报备工会
将降薪方案及协商结果书面报送工会，工会出具无异议函，降低程序瑕疵风险。
十、结语：让程序正义守护薪酬尊严
“降薪”不是洪水猛兽，但单方降薪却是法律禁区。公司降薪员工该如何应对的答案，写在劳动合同的条款里，写在书面异议的邮戳里，也写在仲裁裁决的公章里。劳动仲裁律师提示：面对降薪，员工既要勇于说“不”，也要善于取证、懂得程序，用法律武器守住劳动尊严；企业则应通过协商、透明、留痕的方式实现成本调整，方能在危机中行稳致远。
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