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苏州劳动律师咨询：年终奖是必须发的吗？
来源：年终奖是必须发的吗 作者： 苏州劳动律师咨询
一、年底“红包”变“迷盒”
“全年绩效A，离职提前一个月，公司一句‘不在册不享受’就把年终奖抹了？”“部门全员都有，唯独漏了我，理由是‘领导印象分低’，这合理吗？”每年腊月，社交平台上关于年终奖的吐槽层出不穷。面对“有约定却不发”“同工不同酬”“离职后被剔除”等乱象，越来越多的员工选择向苏州劳动律师咨询求助，核心疑问只有一个——年终奖是必须发的吗？法律给出的答案并非简单“是”或“否”，而是取决于合同约定、规章制度、发放条件与举证能力的多重叠加。
二、法律性质：年终奖属于工资吗？
1 《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条明确将奖金列入工资总额六个组成部分之一，年终奖作为奖金的一种，性质上属于劳动报酬。
2 《劳动合同法》第三十条要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，年终奖一旦符合约定条件，即转化为债权债务关系。
3 2025年度暂无新法律出台，现有规则继续有效。
三、发放原则：有约定必履行，无约定看制度
1 劳动合同明确记载
若合同约定“年终发放两个月固定工资”或“按净利润5%计提奖金”，则用人单位必须依约兑现，不得以经营困难为由单方取消，除非符合法定程序变更合同。
2 规章制度载明发放规则
公司通过民主程序制定并向员工公示的年终奖办法，对双方具有约束力。若制度规定“年度绩效考核B级以上发放一个月工资”，员工考核达标即可主张。
3 无约定亦无制度
法律不强制企业必须设立年终奖，若既无合同约定也无制度规定，企业可根据经营状况自主决定是否发放，员工主张缺乏依据。
四、离职情形：提前走人还能分“蛋糕”吗？
1 发放条件已成就
绩效考核结果已确定、财务数据已锁定，员工随后离职，视为奖金对应劳动已提供，企业应按比例或全额支付。
2 “年末在职”条款的效力
规章制度载明“发放当日不在职不享受”，该条款经民主程序制定并已公示，一般被认定为有效，但企业需证明员工知晓该规定。
3 违法解除导致离职
企业未缴社保、拖欠工资迫使员工辞职，或违法解除劳动合同，员工未能满足“年末在职”系企业过错所致，可要求年终奖赔偿。
五、同工同酬：别人都有，我能没有？
同一岗位、同等绩效、相同出勤，若企业无正当理由差别发放，员工可依据《劳动法》第四十六条主张同工同酬。但企业基于资历、贡献、考核评分作出的合理差距，不视为歧视。
六、举证指引：如何让奖金“看得见”
1 劳动合同、薪酬确认书：证明固定年终奖或计算方式。
2 规章制度及公示记录：职工大会签到表、OA系统公告、员工手册签收页。
3 往年发放记录：银行流水、工资条、个税APP收入明细，证明发放惯例。
4 绩效考核结果：邮件、系统截图、考核表，证明已达发放条件。
5 离职交接单：注明“年终奖未结”或“绩效已确认”，防止企业事后否认。
七、常见抗辩：企业的“五张牌”与破解
1 经营亏损
若合同或制度未将盈利作为发放前提，企业不能以亏损为由拒发；若明确约定“公司盈利才发放”，员工需举证企业实际盈利。
2 考核不合格
企业应出示经员工确认的考核表、评分依据；单方事后补录且无员工签字，仲裁委一般不予采信。
3 发放权在股东会
内部流程不能对抗员工，股东会未审批属于企业内部管理，不得作为拖欠奖金的免责事由。
4 口头承诺无效
录音、微信、邮件可佐证口头承诺存在，企业否认的需提交反证；高管代表公司作出的承诺，视为职务行为。
5 红包性质随意发
金额固定、面向全员、每年重复发放的“红包”实为年终奖，企业随意取消涉嫌违约。
八、典型案例：裁判者如何分“红包”
案例一：劳动合同约定“年终双薪”，公司因员工提前一个月离职拒发。仲裁委认为：双薪性质为固定工资，与离职时间无关，裁决公司支付相当于一个月工资的年终奖。
案例二：规章制度规定“发放当日需在职”，员工12月31日合同到期终止，公司次年1月15日发放年终奖。法院认为：员工合同期满自然终止，非主动离职，且考核已完成，公司应支付年终奖。
案例三：公司未在制度中设定考核方案，年底以“业绩不佳”为由全员取消年终奖。员工提交前两年发放记录及同地区同行业惯例，仲裁委裁决：公司无合理依据取消已形成的惯例，应补发奖金。
九、时效与管辖：奖金争议如何维权
1 仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出；拖欠劳动报酬的，自劳动关系终止之日起一年内提出。
2 管辖：用人单位所在地或劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会，对年终奖争议具有管辖权。
3 诉讼：对仲裁裁决不服，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。
十、合规建议：企业如何制定“不掉坑”的奖金制度
1 书面化：将发放范围、条件、标准、时间写入劳动合同或规章制度，避免口头承诺。
2 民主程序：规章制度经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
3 合理差别：基于考核结果、岗位价值、出勤天数设置差别，避免“一刀切”或“拍脑袋”。
4 留痕管理：考核表、发放清单、员工确认记录保存两年以上，以备争议时举证。
5 离职结算：在离职交接单中明确奖金是否已结清，双方签字确认，减少事后纠纷。
十一、趋势展望：从“自主”到“自治”的年终奖治理
1 集体合同：工会与企业通过集体协商将年终奖纳入集体合同，明确最低发放比例与增长机制，减少个体争议。
2 透明化工具：企业利用内部系统公开考核指标、评分结果、奖金算法，让员工“看得见、算得出、拿得到”。
3 惩戒与激励并重：对恶意拖欠年终奖的企业，纳入劳动守法诚信等级评价；对发放规范、员工满意度高的企业，给予社保补贴、税收优惠。
十二、结语：让年终奖回归“约定”与“公平”
年终奖不是“鸡肋”，也不是“恩赐”，而是劳动者一年辛勤付出的对价。回答年终奖是必须发的吗，既要审视有无书面约定，也要考察企业惯例与公平原则；既要尊重用人单位分配自主权，也要防止其以“红包”之名逃避工资义务。面对奖金争议，劳动者应提高证据意识，企业应完善制度流程，双方共同在法治轨道上实现“多劳多得、优绩优酬”。当您遭遇年终奖被无故取消、差别对待或离职剔除时，记得及时通过苏州劳动律师咨询获取专业支持，用法律为自己的“年终红包”上锁，让每一份辛勤都能在阳光下兑现。
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