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苏州劳动仲裁律师咨询免费24小时在线咨询：试用期被辞退有补偿吗？2025实务指南
来源：试用期被辞退有补偿吗 作者： 苏州劳动仲裁律师咨询免费24小时在线咨询
一、问题的提出：试用期被辞退的普遍焦虑
在苏州劳动仲裁律师咨询免费24小时在线咨询团队收到的法律咨询中，“试用期被辞退有补偿吗”已连续三年位列劳动争议类关键词前三。许多劳动者误以为“试用期”等于“无保护期”，一旦被用人单位口头通知“你不合适”，便自认倒霉。事实上，试用期并非法外之地，辞退也需要符合法定条件与程序。本文用6000字系统拆解法律依据、赔偿计算、举证技巧、仲裁流程及企业合规要点，帮助劳动者与用人单位双向避坑。
二、立法框架：试用期辞退的三条主线
2.1 法律渊源
现行有效的《中华人民共和国劳动合同法》第十九条至第二十一条、第三十九条、第四十七条、第四十八条共同构成试用期辞退的法律底座。其中：
第十九条
规定了试用期期限的上限：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上或无固定期限的，不得超过六个月。
第三十九条
列举了用人单位可以即时解除劳动合同的六种情形，其中第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”是本文讨论的核心。
第四十七条
明确了经济补偿金的计算基数：以劳动者解除或终止前十二个月的平均工资为标准，工作不满十二个月的按实际工作月数平均计算。
2.2 辞退路径三分法
根据司法实践，试用期辞退可归纳为三种路径：
路径一：劳动者主动辞职
劳动者提前三日以书面形式通知用人单位即可离职，用人单位需在三日内结清工资并办理退工手续，无需支付经济补偿。但用人单位不得以“试用期未满”为由克扣工资或要求赔偿。
路径二：用人单位合法解除
用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须同时满足“三有”标准：录用条件事先告知、考核过程留痕、解除程序合法。满足“三有”的，无需支付经济补偿。
路径三：用人单位违法解除
用人单位无法证明“不符合录用条件”，或未履行法定程序，即构成违法解除。劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿。
三、合法解除的“三有”标准深度拆解
3.1 有明确的录用条件
录用条件必须在招聘广告、入职须知或劳动合同中以书面形式固定，内容应具体、可量化、可考核。例如：“试用期内完成销售额30万元”“通过公司组织的岗位技能考试80分以上”等模糊表述如“工作积极、态度端正”则不被法院认可为有效录用条件。
3.2 有完整的考核记录
用人单位应在试用期内至少进行一次书面考核，并由劳动者签字确认。考核表应包括考核项目、评分标准、得分结果、改进建议及劳动者意见。未签字确认的考核表在仲裁阶段证明力较弱。
3.3 有合法的解除程序
解除通知必须书面送达劳动者本人，并载明解除理由、事实依据、法律依据及救济途径。口头通知、微信聊天、电子邮件等形式存在送达瑕疵，易被认定为程序违法。
案例：考核表缺失被判违法解除
2025年2月，南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会审理一起试用期辞退案件。用人单位以小刘“业绩不达标”为由解除劳动合同，但仅提供一份未载明考核标准的内部会议纪要，无小刘签字。仲裁委认定用人单位无法证明“不符合录用条件”，裁决支付小刘违法解除赔偿金4000元（小刘试用期月工资8000元，工作2个月，赔偿金=0.5×8000×2=4000元）。
四、违法解除的赔偿计算模型
4.1 经济补偿金
适用前提：用人单位合法解除但应当支付补偿。试用期工作年限不满六个月的，支付半个月工资；六个月以上不满一年的，支付一个月工资。公式：
经济补偿金=月工资×0.5（或1）×工作年限
4.2 违法解除赔偿金
适用前提：用人单位违法解除。赔偿金额为经济补偿金的两倍。公式：
违法解除赔偿金=经济补偿金×2
4.3 月工资基数的确定
月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包括加班工资、福利费用。工作不满十二个月的，按实际工作月数平均计算；工作不足一个月的，按劳动合同约定工资折算。
五、举证责任分配与证据清单
5.1 用人单位的举证责任
用人单位对解除理由承担举证责任，需提供：
5.1.1 录用条件告知书
招聘广告、入职培训记录、劳动合同补充条款等。
5.1.2 考核过程证据
试用期考核表、绩效面谈记录、培训签到表、警告书等。
5.1.3 解除程序证据
书面解除通知、送达回执、工会意见（如已建立工会）。
5.2 劳动者的举证责任
劳动者对主张违法解除承担初步举证责任，需提供：
5.2.1 劳动关系证据
劳动合同、工资流水、考勤记录、工作证等。
5.2.2 程序瑕疵证据
口头辞退录音、未盖章的解除通知、无日期的考核表等。
5.2.3 损失证据
失业证明、求职记录、医疗单据（如因辞退导致精神损害）。
六、仲裁与诉讼流程全景图
第一步：准备材料（身份证、劳动合同、解除通知、工资流水、考核表等）。
第二步：向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
第三步：仲裁委员会在收到申请后5日内决定是否立案，立案后5日内将申请书副本送达用人单位。
第四步：用人单位应在收到申请书副本后10日内提交答辩书，逾期不影响仲裁程序。
第五步：开庭前调解，调解不成的，仲裁庭在立案后45日内作出裁决，案情复杂的可延长15日。
第六步：对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
七、典型案例深度剖析
案例一：试用期无考核被判违法解除
2025年3月，广州市天河区法院审理一起试用期辞退案件。用人单位以“不符合岗位要求”为由解除劳动合同，但未提供任何考核记录。法院认定用人单位违法解除，判决支付劳动者赔偿金12000元（劳动者试用期月工资6000元，工作3个月，赔偿金=0.5×6000×2×2=12000元）。
案例二：录用条件未告知被判赔偿
2025年4月，成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会审理一起试用期辞退案件。用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同，但招聘广告和劳动合同中均未明确录用条件。仲裁委认定用人单位违法解除，裁决支付劳动者赔偿金3000元（劳动者试用期月工资6000元，工作1个月，赔偿金=0.5×6000×2×0.5=3000元）。
八、企业合规提示：如何合法辞退试用期员工
8.1 建立完善的录用条件体系
录用条件应具体、可量化、可考核，例如：“试用期销售额不低于30万元”“岗位技能考试得分不低于80分”等，并在入职时由员工签字确认。
8.2 规范考核流程
试用期内至少进行一次书面考核，考核表应包括考核项目、评分标准、得分结果、改进建议及员工签字。考核结果应及时告知员工。
8.3 履行解除程序
解除通知应书面送达员工本人，并载明解除理由、事实依据、法律依据及救济途径。建议采用EMS邮寄并留存回执，或当面送达并要求员工签收。
九、劳动者维权锦囊：三步走策略
9.1 第一步：固定证据
被辞退当日，立即要求用人单位出具书面解除通知，并拍照留存。如用人单位拒绝出具，可通过录音、微信聊天记录等方式固定口头辞退证据。
9.2 第二步：计算赔偿
根据工作年限和月工资，计算经济补偿金或违法解除赔偿金，做到心中有数。
9.3 第三步：及时维权
在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，避免超过时效。
十、常见误区与风险提示
误区一：试用期可无理由辞退
用人单位辞退试用期员工必须有法定理由，否则构成违法解除。
误区二：口头辞退有效
用人单位口头辞退无效，劳动者可继续上班并要求工资。
误区三：未签劳动合同无赔偿
未签劳动合同超过一个月，劳动者可主张双倍工资差额。
十一、2025年政策动态与展望
截至2025年7月，《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》未作修订，试用期辞退规则保持稳定。人社部正在研究《灵活就业人员权益保障办法》，未来可能对试用期的适用范围和考核标准作出细化，建议持续关注。
十二、结语：让试用期回归公平与透明
试用期是双向考察期，而非单向淘汰期。苏州劳动仲裁律师咨询免费24小时在线咨询提示：用人单位应完善制度、规范流程；劳动者应留存证据、及时维权。只有双方共同遵守法律，才能让试用期真正发挥“磨合”而非“压榨”的作用。
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